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警惕末位降职降薪成企业的“侵权变种”
http://www.cnnb.com.cn  中国宁波网  2022-01-14 10:01:29  稿源: 中国宁波网-宁波日报

  李英锋

  销售人员未做到“每日8次整点签到”,被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知,一家偏僻门店的店长因销量最低被降职……流行一时的末位淘汰被判违法后,一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪(1月13日《工人日报》)。

  近年来,末位淘汰在多地法院被判为违法,末位降职降薪虽然不像末位淘汰的后果那么严重,但其性质却和末位淘汰非常近似,鉴于末位淘汰普遍具有违法侵权属性,我们应该警惕防范末位降职降薪成为末位淘汰的“侵权变种”。

  法院判例告诉我们,排名末位并不必然等于不胜任工作。考核结果固然与劳动者的能力有关,但也与市场外部环境、机遇、岗位属性、岗位位置等有很大关系;另外,考核结果还受考核规则的直接影响,如果考核规则有不公平、不合理之处,考核结果就不能反应劳动者真实的工作状态、工作能力,排名末位的劳动者就可能被“误伤”。显然,一些企业仅以考核结果为依据认定排名末位的劳动者不胜任工作,未免有些简单粗暴。

  而且,判定劳动者是否胜任工作,应该以劳动合同的约定为准,而劳动合同则应由用人单位和劳动者在平等自愿协商的基础上签订。企业制定考核规则也应该以劳动合同中约定的任务、工作量等为基础,不能随意更换劳动衡量标准。企业撇开劳动合同的约定,另定甄别劳动者是否胜任工作的考核规则,违反了劳动合同的约定。

  依法制定规章制度是用人单位行使自主管理权的必要保障。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。企业的考核规则既要在实体上合法,也要在制定程序上合法,如果企业“一言堂”,单方制定有关末位降职降薪的考核规则,且未将考核规则提前告知劳动者,就侵犯了劳动者的知情权、参与权和监督权。而考核规则制定程序上的瑕疵和漏洞会直接影响其法律效力,不少用人单位的规章制度都是因为程序问题而被法院判定为无效。

  企业要调动员工的积极性,固然可以建立考核机制,但考核机制必须守住法律底线,守住实体正义和程序正义,尊重劳动合同,不能侵犯劳动者的合法权益。

  其实,比之末位降职降薪,比之“罚款”,科学的绩效工资机制更加适法,更加公平合理,也更能形成正向激励效应。要让企业走出末位降职降薪等考核管理误区,不仅需要企业增强法律意识,也需要法院、劳动仲裁机构多用支持劳动者维权的案例说法、普法,依法对企业进行警示、教育、引导。

编辑:郑晓华
 
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